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Gestion des talents en entreprise : où en est-on ? Maud Laurent pour DOCaufutur

Il devient crucial d’insuffler une dynamique d’entreprise pour que les salariés en soient de véritables acteurs. Recherche de sens, flexibilité, plan de carrière, management horizontal, potentiel, soft skills, … la gestion des talents est devenue essentielle pour la bonne santé de l’entreprise et l’épanouissement des employés.

« Personne n’a de talent ! » Yves Richez, chercheur et directeur scientifique du protocole Talentreveal, donne le ton. « Le talent, c’est ce que l’on produit, pas ce que l’on a. C’est un concept et on ne peut pas élever un concept au rang de réalité ». Ces affirmations sont la résultante de ses années de recherches aux quatre coins du monde en tant qu’observateur des mouvements naturels chez les êtres humains et les animaux. Selon lui, il s’agit de « profiler » des aptitudes chez les collaborateurs ou les candidats; savoir quelles personnes vont nous servir de référence, et ce que telle personne doit produire pour plaire à l’entreprise.

Stéphane Waller, CEO de Bleexo nous explique les problématiques de gestion des talents dont les entreprises lui font part.

« Elles souhaitent faire monter l’engagement de leurs équipes, faire entrer la transformation numérique dans le domaine RH et aider leurs équipes à mieux vivre au quotidien. Avec toujours en ligne de fond des datas pour ne pas travailler à l’aveugle ».

De nombreux logiciels RH permettent de satisfaire ces demandes. Pour Stéphane Waller, les outils digitaux d’analyse donnent des métriques objectives et scientifiques grâce auxquelles on obtient une lecture claire en termes de gestion des talents. Mais il ne faut pas oublier le côté humain qui reste primordial. « Les managers doivent faire en sorte que les collaborateurs comprennent bien la stratégie de l’entreprise, qu’ils entretiennent de bonnes relations avec leurs collègues, aient l’opportunité d’être autonomes et puissent faire preuve d’initiatives » ajoute t-il. 

Les soft skills sont aussi importants que le savoir faire en phase de recrutement

Les nouvelles méthodes managériales à l’horizontale (autonomisantes pour les salariés) s’adaptent aux nouvelles générations qui cherchent à mettre du sens dans leur job tout en étant mobile et flexible. Pour François-Xavier Le Louarn, directeur des opérations chez Yootalent, « les entreprises doivent être flexibles quant à la définition des postes au risque de freiner la créativité. L’inattendu, c’est ce qui apporte l’innovation et une nouvelle manière de voir les choses qui ne peut être que bénéfique ». Sa collègue Emilie Nieborak, marketeur opérationnel chez Yootalent, conseille de « laisser à ses collaborateurs la liberté de s’exprimer, d’établir une relation de confiance mutuelle entre salarié et manageur tout en se formant à un changement de posture managériale ». Pour eux, la vision top down n’a plus lieu d’être. Coopération, collaboration, bienveillance et entraides sont les nouveaux maîtres mots.

Marie-Françoise Hosdain, consultante RH pour GERESO, parle des soft skills, qui pour elle, font une vraie différence en matière de recrutement. Etre capable de s’adapter à l’équipe, faire preuve d’initiatives, savoir s’affirmer sans entraîner un conflit, savoir communiquer… Ces qualités semblent essentielles et les collaborateurs eux mêmes l’ont bien compris. La preuve avec une étude menée par LinkedIn qui montre que lorsque l’on demande aux salariés les formations qu’ils aimeraient le plus suivre – ils citent en premier lieu le leadership, la communication, la collaboration et en dernier les compétences spécifiques à leur poste. « C’est une bonne chose de voir que tous les acteurs de l’entreprise sont alignés sur cette idée » répond Marie-Françoise Hosdain. Pour la consultante, il faut savoir proposer le poste adéquat à ses collaborateurs tout en leur donnant une bonne visibilité sur leur avenir professionnel. Sans faire de fausses promesses qui généreront beaucoup de frustration et donc indirectement du turn over.

« Paradoxalement, plus on travaille à l’employabilité d’un salarié et plus il restera au sein de l’entreprise »

Pour Yannick Vitzikam, Directeur d’Arnava by SBT, le talent représente la combinaison de trois éléments : le bon niveau de performance avec le bon niveau de potentiel et le bon niveau de motivation« Il faut savoir ré-enchanter le travail et lui donner du sens pour permettre l’épanouissement des collaborateurs ». Selon lui, c’est en rendant un collaborateur plus employable (dans l’absolu) – formation, coaching, co-développement,… – qu’on va le fidéliser ! « C’est en donnant les moyens au collaborateur de se développer selon ses envies, que l’on va l’engager davantage dans le projet d’entreprise. C’est une stratégie gagnante des deux côtés » précise t-il.

Management du capital humain plutôt que gestion des talents

Pour Marianne Gutierrez, responsable webmarketing chez Eurecia, le mot talent n’est pas forcément adéquat. Pour elle, c’est une mauvaise traduction de l’expression anglaise human capital management, qui devrait se traduire par « management du capital humain ». Instaurer confiance et autonomie pour les collaborateurs est pour elle la clé pour développer et fidéliser ce capital humain. « Les entretiens annuels et professionnels sont importants, mais il ne faut pas oublier les discussions informelles autour de la machine à café qui sont tout aussi importantes pour comprendre les ressentis, les rêves et pourquoi pas les compétences cachées d’un salarié » indique t-elle. Pour sa collègue Sophie Mardon, Directrice Marketing et communication, le salarié doit se sentir impliqué et acteur de projets intéressants et transverses. Pour qu’il se sente bien au sein de l’entreprise, cela commence dès le jour de la prise de poste.

« Le nouveau collaborateur doit sentir qu’il est attendu, qu’il a tous les outils pour démarrer et qu’il est bien accueilli par l’ensemble de l’équipe. Le manager se rendra disponible pour répondre à ses interrogations, que ce soit dans la phase d’onboarding comme plus tard »

 

Finalement, pour qu’un collaborateur produise du talent, « il suffit qu’il soit dans le bon lieu au bon moment et à sa juste place. La corrélation entre utilité et aptitudes est la clé pour révéler tout potentiel et faire grandir une entreprise » conclut Yves Richez.

Written by Corinne

Depuis plus de 25 ans dans le métier de la communication et du marketing, Corinne a démarré sa carrière à la télévision avant de rejoindre une agence événementielle. Curieuse dans l’âme, elle poursuit sa carrière dans l’IT et intègre une société de conseil en éditique puis entre chez un éditeur de logiciels leader sur son marché, SEFAS. Elle est ensuite nommée Directrice Communication chez MGI Digital Graphic, constructeur de matériel d’impression numérique et de finition international coté en bourse. Revenue en 2008 chez SEFAS au poste de Directrice Marketing et Communication groupe, elle gère une équipe répartie sur 3 géographies (France, Etats-Unis et Angleterre), crée le groupe utilisateurs de l’entreprise et lance un projet de certification ISO 9001, ISO 14001 et ISO 26000 couronné de succès.
Pendant 7 ans membre du conseil d’administration de l’association professionnelle Xplor France et 2 ans sa Présidente, Corinne a créé dès 2010 TiKibuzz, son agence de marketing et de communication.
Elle devient Directrice de la Communication en charge des Relations Presse, du Lobbying et du marketing digital chez DOCAPOST, groupe La Poste, durant 3 ans avant de rejoindre la start-up FINTECH Limonetik, en 2013. C'est cette même année qu'elle crée votre média professionnel, DOCaufutur, l'avenir du document.