Pourquoi et comment gérer les successions aux postes clés de l’entreprise ? Livre Blanc Lumesse

Businesswoman Interviewing Male Candidate For Job

Bonnes pratiques et indicateurs clés de succès

La planification des successions consiste à identifier et à préparer les successeurs aux fonctions clés de l’entreprise. C’est aujourd’hui l’une des trois priorités des RH des entreprises. Lumesse, un des leaders mondiaux des solutions de gestion des talents, propose de s’y intéresser dans son nouveau livre blanc intitulé « La planification des successions : en quoi est-ce indispensable ? ». L’occasion de faire le point sur les problématiques actuelles de développement et de rétention des talents des entreprises en Europe.

Y a-t-il quelqu’un pour remplacer le patron ?

Priorité déclarée des RH, la planification des successions est aussi l’un des aspects de la gestion des talents le plus difficile à mettre en œuvre et à évaluer. Encore peu d’entreprises sont bien organisées de ce point de vue et beaucoup préfèrent s’en passer ou l’ignorer tout simplement.
La mobilité des talents et le déséquilibre démographique font que toutes les industries sont confrontées aux mêmes difficultés et à un déficit d’expertise avéré pour certaines. Quelques entreprises prennent déjà le problème à bras-le-corps pour s’assurer de disposer aussi vite que possible des compétences dont elles ont besoin, elles parrainent des cursus scolaires et universitaires. Ce livre blanc s’intéresse à l’autre bout de la chaîne, à savoir la rétention, la motivation et le développement des candidats à la reprise des postes clés de l’entreprise.

La perte d’un responsable ou d’un acteur clé peut devenir une catastrophe majeure pour l’entreprise. Les études démontrent que, bien souvent, ces dernières n’ont toujours pas de processus robuste de planification des successions. Et quand elles en ont un, il est rarement aligné sur la stratégie de l’entreprise ou intégré au processus global de gestion des talents.
Pourquoi est-ce si important ? La planification des successions ne se limite pas au périmètre des RH ; correctement menée, elle assure la transition en douceur d’un manager à son successeur ; à l’inverse, l’entreprise n’aura d’autre choix que de recruter en urgence ou de nommer à des postes clés des managers insuffisamment préparés à leurs nouvelles responsabilités. Résultat : une augmentation des risques et des coûts de recrutement, mais aussi potentiellement des risques de perte de productivité.

Mobilité, formation, développement… ou comment soigner les plans de succession

Et pourtant, la planification des carrières et des successions ne suffit pas en soi. L’entreprise doit accorder tout autant d’attention à l’intégrer à une stratégie plus globale de gestion des talents ; en plus d’identifier les candidats à la reprise des postes de responsabilité, la gestion des carrières et des successions doit veiller à former des dirigeants, des managers, des spécialistes et des chefs d’équipe à tous les niveaux de la hiérarchie.

Les entreprises prospères d’aujourd’hui construisent une culture du leadership et du développement à l’échelle de l’organisation et impliquent l’individu dans le processus. Les employés sont invités à faire connaître leurs aspirations et leurs souhaits d’évolution de carrière, de même que d’éventuelles perspectives futures ou les opportunités qu’ils aimeraient saisir, d’affectation à l’étranger ou de spécialisation dans telle ou telle fonction, par exemple.

Les entreprises ont tout intérêt à élaborer une stratégie claire de planification des carrières et des successions dans le cadre d’un programme complet de gestion des talents. Il en va de leur réussite. Le temps consacré, et les efforts déployés, à réunir les bonnes personnes en vue de développer une vision, une orientation et des priorités claires sur lesquelles focaliser l’ensemble des efforts et des ressources est du temps bien dépensé.
La planification des successions ne doit plus être l’apanage de quelques-uns, qui se concertent en secret. Les entreprises qui savent gérer les talents sont celles qui intègrent les RH, les organigrammes et les représentants d’autres services pour imaginer ensemble leur futur modèle de mise en relation des talents. L’entreprise doit veiller à intégrer la planification des carrières et des successions à une stratégie plus globale de gestion des talents, et ce à tous les niveaux de la hiérarchie et non seulement pour les postes clés de la direction.

 

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Pourquoi et comment gérer les successions aux postes clés de l’entreprise ? Livre Blanc Lumesse

Businesswoman Interviewing Male Candidate For Job 15th septembre, 2014

Bonnes pratiques et indicateurs clés de succès

La planification des successions consiste à identifier et à préparer les successeurs aux fonctions clés de l’entreprise. C’est aujourd’hui l’une des trois priorités des RH des entreprises. Lumesse, un des leaders mondiaux des solutions de gestion des talents, propose de s’y intéresser dans son nouveau livre blanc intitulé « La planification des successions : en quoi est-ce indispensable ? ». L’occasion de faire le point sur les problématiques actuelles de développement et de rétention des talents des entreprises en Europe.

Y a-t-il quelqu’un pour remplacer le patron ?

Priorité déclarée des RH, la planification des successions est aussi l’un des aspects de la gestion des talents le plus difficile à mettre en œuvre et à évaluer. Encore peu d’entreprises sont bien organisées de ce point de vue et beaucoup préfèrent s’en passer ou l’ignorer tout simplement.
La mobilité des talents et le déséquilibre démographique font que toutes les industries sont confrontées aux mêmes difficultés et à un déficit d’expertise avéré pour certaines. Quelques entreprises prennent déjà le problème à bras-le-corps pour s’assurer de disposer aussi vite que possible des compétences dont elles ont besoin, elles parrainent des cursus scolaires et universitaires. Ce livre blanc s’intéresse à l’autre bout de la chaîne, à savoir la rétention, la motivation et le développement des candidats à la reprise des postes clés de l’entreprise.

La perte d’un responsable ou d’un acteur clé peut devenir une catastrophe majeure pour l’entreprise. Les études démontrent que, bien souvent, ces dernières n’ont toujours pas de processus robuste de planification des successions. Et quand elles en ont un, il est rarement aligné sur la stratégie de l’entreprise ou intégré au processus global de gestion des talents.
Pourquoi est-ce si important ? La planification des successions ne se limite pas au périmètre des RH ; correctement menée, elle assure la transition en douceur d’un manager à son successeur ; à l’inverse, l’entreprise n’aura d’autre choix que de recruter en urgence ou de nommer à des postes clés des managers insuffisamment préparés à leurs nouvelles responsabilités. Résultat : une augmentation des risques et des coûts de recrutement, mais aussi potentiellement des risques de perte de productivité.

Mobilité, formation, développement… ou comment soigner les plans de succession

Et pourtant, la planification des carrières et des successions ne suffit pas en soi. L’entreprise doit accorder tout autant d’attention à l’intégrer à une stratégie plus globale de gestion des talents ; en plus d’identifier les candidats à la reprise des postes de responsabilité, la gestion des carrières et des successions doit veiller à former des dirigeants, des managers, des spécialistes et des chefs d’équipe à tous les niveaux de la hiérarchie.

Les entreprises prospères d’aujourd’hui construisent une culture du leadership et du développement à l’échelle de l’organisation et impliquent l’individu dans le processus. Les employés sont invités à faire connaître leurs aspirations et leurs souhaits d’évolution de carrière, de même que d’éventuelles perspectives futures ou les opportunités qu’ils aimeraient saisir, d’affectation à l’étranger ou de spécialisation dans telle ou telle fonction, par exemple.

Les entreprises ont tout intérêt à élaborer une stratégie claire de planification des carrières et des successions dans le cadre d’un programme complet de gestion des talents. Il en va de leur réussite. Le temps consacré, et les efforts déployés, à réunir les bonnes personnes en vue de développer une vision, une orientation et des priorités claires sur lesquelles focaliser l’ensemble des efforts et des ressources est du temps bien dépensé.
La planification des successions ne doit plus être l’apanage de quelques-uns, qui se concertent en secret. Les entreprises qui savent gérer les talents sont celles qui intègrent les RH, les organigrammes et les représentants d’autres services pour imaginer ensemble leur futur modèle de mise en relation des talents. L’entreprise doit veiller à intégrer la planification des carrières et des successions à une stratégie plus globale de gestion des talents, et ce à tous les niveaux de la hiérarchie et non seulement pour les postes clés de la direction.

 

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