Déclarée « grande cause nationale du quinquennat » par le président de la République, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est renforcée en 2019. Pour les entreprises, les contraintes sont fortes. Mode d’emploi par le groupe de travail Social de Walter France.
De nouvelles mesures législatives ont été adoptées par la loi pour « la liberté de choisir son avenir professionnel », promulguée le 5 septembre 2018 dans le cadre d’un plan d’action global national pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles et pour résorber les inégalités salariales entre les femmes et les hommes.
Objectif : 3 années pour réduire les écarts
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes en entreprise fait désormais l’objet d’une obligation de résultat, et non plus simplement d’une obligation de moyen.
La loi impose désormais aux entreprises de plus de 50 salariés :
- de publier chaque année une note globale sur 100 calculée sur la base d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ;
- de prendre les mesures correctives.
L’esprit de la loi est fondé sur 4 principes majeurs
- Porteur de sens : les indicateurs retenus doivent faire réfléchir et progresser les entreprises sur le sujet de l’égalité femmes et hommes
- Simplicité : la méthodologie s’adaptant à la taille de l’entreprise construite sur la base des données existantes dans les entreprises et/ou qui font partie des obligations légales ;
- Transparence : le choix d’un index unique permet aux partenaires sociaux de disposer des résultats détaillés pour chaque indicateur et à un niveau plus global, de rendre compte des résultats, par la publication sur son site Internet ;
- Fiabilité et contrôle : les entreprises qui n’auraient pas réalisé le rattrapage dans les 3 ans pourraient être sanctionnées par l’Inspection du travail jusqu’à 1 % de la masse salariale.
Calcul et publication d’un indicateur chaque année
Ces entreprises devront publier chaque année une note globale sur 100, appelée index, calculée sur la base d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ainsi que les actions mises en œuvre pour les supprimer (4 ou 5 indicateurs en fonction de la taille de l’entreprise).
Les indicateurs retenus et les méthodologies à appliquer pour le calcul de l’index annuel ont été fixés par un décret publié le 9 janvier 2019.
Les entreprises qui n’auront pas publié chaque année leur index ou qui n’auront pas effectué le rattrapage salarial dans les trois ans pourront être sanctionnées par l’Inspection du Travail par une amende pouvant atteindre 1 % de la masse salariale.
Avec cet index, les entreprises pourront mesurer où elles en sont sur le plan de l’égalité professionnelle. Plus elles seront performantes sur les 4-5 indicateurs, plus elles obtiendront de points, pondérés selon l’importance de l’indicateur retenu : le nombre maximum étant de 100.
En cas d’index inférieur à 75 points, les entreprises de 50 salariés et plus devront mettre en place des actions correctives, par le biais de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO). A défaut d’accord, l’employeur devra prendre les mesures nécessaires après consultation des membres du CSE. Cette décision sera déposée à la DIRECCTE.
En cas d’index supérieur ou égal à 75 points, les entreprises seront considérées comme respectant l’égalité femmes-hommes.
Trois ans pour agir en cas d’index inférieur à 75 points
Les entreprises disposent d’un délai de trois ans pour atteindre le seuil de 75 points.
Si pendant 3 ans, les résultats restent inférieurs à 75 points, l’inspecteur du travail transmettra au directeur de la DIRECCTE un rapport :
- La DIRECCTE aura 2 mois pour informer l’employeur qu’il envisage de prononcer la pénalité ;
- Dans le mois qui suivra, l’employeur présentera ses observations (ce délai de 1 mois pouvant être prorogé une fois si la situation est complexe).
La DIRECCTE pourra par ailleurs décider d’accorder un an supplémentaire dans certains cas, notamment pour les petites entreprises, dans lesquelles les marges de manœuvre budgétaires sont plus limitées. De plus, la sanction serait notamment proportionnelle aux efforts fournis par l’entreprise depuis 3 ans.
Le gouvernement prévoit que les contrôles de l’Inspection du travail seront plus nombreux afin de faire respecter ces nouvelles obligations (de 1730 à 7 000 interventions/an sur ce sujet).
4 à 5 indicateurs pour calculer l’index annuel
L’index se calcule à partir de 4 à 5 indicateurs selon que l’entreprise emploie plus ou moins 250 salariés :
| Index de l’égalité femmes-hommes | |||
| Indicateurs | Observations | Poids | Score |
| Écart de rémunération entre femmes et hommes | L’indicateur compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, selon :
Les 4 catégories socioprofessionnelles (ouvriers, employés, techniciens, agents de maitrise, ingénieurs et cadres) ou toute autre critère validé après consultation du CSE et ; Les tranches d’âge (moins de 30 ans, de 30 à 40 ans, de 40 à 50 ans et les plus de 50 ans) L’entreprise doit atteindre 0 % d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables pour obtenir le maximum de points. |
40 % | de 0 à 40 points |
| Écart de répartition des augmentations
individuelles entre femmes et hommes |
Le maximum de points est accordé si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, à 2 % près ou à 2 personnes près. | 20 % | de 0 à 20 points |
| Écart de répartition des promotions entre femmes et hommes (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés) | Le maximum de points est accordé si l’entreprise a promu autant de femmes que d’hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près.
L’indicateur est calculable si les catégories socioprofessionnelles comportant au moins 10 hommes et 10 femmes totalisent au moins 40 % des effectifs totaux. Pour les entreprises de 50 à moins de 250 salariés, il n’y a pas d’indicateur séparé pour les promotions. Sont prises en compte, dans l’indicateur sur l’écart de taux d’augmentations (indicateur 2), toutes les augmentations individuelles, qu’elles correspondent ou non à une promotion. Le maximum de points obtenus est de 20 + 15 = 35. |
15 % | de 0 à 15 points |
| Pourcentage de salariées augmentées à leur
retour d’un congé maternité |
Le rattrapage salarial des femmes de retour de congé maternité est obligatoire depuis 2006.
Il suffit qu’une seule femme ne soit pas augmentée (avec une augmentation au moins équivalente aux augmentations des salaires de la même catégorie) pour qu’aucun point ne soit attribué. |
15 % | de 0 à 15 points |
| Nombre de femmes dans les 10 plus
hautes rémunérations |
Plus le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise est élevé, plus le nombre de points est élevé. | 10 % | de 0 à 10 points |
| Total = index | La note finale de l’index est obtenue par la somme du nombre de points obtenus pour chacun des 5 indicateurs. | 100 % | de 0 à 100 points |
Une période de référence de 12 mois consécutifs
L’index sera calculé sur une période de référence de 12 mois consécutifs qui s’achèvera nécessairement l’année qui précède celle de la publication.
Par exemple, pour une entreprise dont l’effectif est compris entre 50 et 250 salariés, la date limite pour la publication du premier index est fixée au 1er mars 2020.
La période de référence pourra être l’année civile 2019 ou encore tout autre période de 12 mois consécutifs expirant en 2019 (exemple : du 1er novembre 2018 au 31 octobre 2019).
Information/Consultation obligatoire du CSE en matière d’égalité Femmes-Hommes
A défaut d’accord d’entreprise prévoyant une périodicité de consultation différente, le CSE est en principe consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Lors de cette consultation annuelle, les indicateurs retenus, les résultats détaillés de ces indicateurs ainsi que l’index de l’égalité Femmes-Hommes, devront être mis à disposition des membres du Comité Social et Economique (CSE).
L’ensemble des informations que l’employeur mettra à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, sera rassemblé dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES ou BADES).
La Base de Données Economiques et Sociales est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés depuis 5 ans !
Elle permet d’optimiser les conditions d’accès à l’information préalable à la consultation des représentants du personnel, consultation pour laquelle la connaissance d’éléments comptables, financiers et économiques de la société sont nécessaires.
L’employeur a la charge de concevoir, élaborer, mettre en place et maintenir à jour la BADES, et de définir les modalités d’accès, de consultation et d’utilisation, sous conditions.
Attention donc, l’absence de BADES et son défaut d’actualisation peut avoir de lourdes conséquences pour l’entreprise (défaut de consultation des IRP dans les conditions prévues légalement).
Ces informations sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, à la répartition des salariés (par catégorie socio-professionnelle ou selon une autre classification propre à l’entreprise) et, le cas échéant, aux mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
Le CSE devra également être informé lorsque certains indicateurs ne pourront pas être calculés. Dans ce cas, l’information s’accompagnera de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.
L’index doit être déclaré à la DIRECCTE
L’index et les résultats détaillés de chaque indicateur devront par ailleurs être transmis, par télédéclaration, à la DIRECCTE. En vue de leur transmission à la DIRECCTE, ces informations seront également renseignées par les entreprises concernées sur le site Internet du ministère du Travail., par le biais d’un formulaire accessible en ligne.
… et doit être publié sur le site Internet de l’entreprise
L’index de l’égalité Femmes-Hommes obtenu par l’entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, sera publié annuellement au plus tard le 1er mars de l’année en cours au titre de l’année précédente, sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un.
Une publication sur l’intranet de l’entreprise ne sera donc pas suffisante. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).
Calendrier de mise en œuvre
Les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent avoir mesuré les 5 indicateurs et avoir publié, sur leur site Internet, depuis le 1er mars 2019, la note globale de l’index de l’égalité femmes-hommes.
Afin de tenir compte de la structure des petites et grandes entreprises (Service RH, assez de postes équivalents pour comparer, etc.), le calendrier de la mise en œuvre s’adapte à la taille de la structure.
| Entreprises | Publication de l’index | Sanction Financière |
| Plus de 1000 salariés | 1er mars 2019 : publication de l’index 2018 | 1er mars 2022 |
| Plus de 250 salariés | 1er septembre 2019 : publication de l’index 2018 | |
| Plus de 50 salariés | 1er mars 2020 : publication de l’index 2019 | 1er mars 2023 |
Sanctions en cas d’absence de publication (le délai de mise en demeure peut être réduit à un mois) :
Dans le prolongement de la Loi, un décret paru le 30 avril dernier étend le champ d’application de la pénalité financièreapplicable en l’absence d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’absence de publication des indicateurs de l’index de l’égalité femmes/hommes ou de définition des mesures de correction lorsque le résultat obtenu à l’index est inférieur à 75 points sur 100.
Le texte prévoit également qu’il appartient désormais à l’agent de contrôle de l’inspection du travail qui met en demeure l’employeur de fixer le délai accordé pour remédier à la situation. Ce délai doit être déterminé en fonction de la nature du manquement et de la situation relevée dans l’entreprise, sans pouvoir être inférieur à un mois (auparavant, ce délai était strictement fixé à six mois).
Dans ce délai, l’employeur devra impérativement communiquer les éléments prouvant qu’il respecte son obligation en matière d’égalité professionnelle entre femme et hommes (l’accord ou le plan d’action, la preuve de la publication de l’index, l’accord ou la décision fixant les mesures correctrices), sauf à s’exposer à une pénalité financière. Celle-ci peut atteindre 1 % des revenus d’activité du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure et sera due pour chaque mois entier jusqu’à la réception par l’inspection du travail des éléments prouvant que l’employeur respecte son obligation.
Mesures d’accompagnement
Pour faciliter la mise en œuvre de ce dispositif, le ministère a prévu de publier une notice pédagogique et des tableurs de calcul pour aider les entreprises à calculer leur index.
De plus, pour les entreprises de 50 à 250 salariés, la DIRECCTE a désigné un référent chargé d’accompagner les entreprises pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, la définition des mesures adéquates et pertinentes de correction. La liste est d’ores et déjà consultable sur le site Internet du Gouvernement.
Le ministère devrait mettre au point un logiciel automatisé d’ici janvier 2020 pour permettre aux petites et moyennes entreprises de calculer directement leur index.