Mobilité interne: les entreprises françaises en ordre de bataille pour gagner la guerre des talents

evolution
  • 88% des DRH français recrutent en interne pour favoriser le développement des collaborateurs
  • 82% pour conserver les talents clés

Cornerstone OnDemand, leader à l’international des solutions de gestion des talents dans le cloud, dévoile aujourd’hui les résultats de son étude européenne sur le Recrutement et la Mobilité Internes, réalisée auprès de professionnels des ressources humaines et du recrutement de quatre pays (France, Italie, Allemagne, Royaume-Uni) en partenariat avec l’ANDRH1 et les analystes de quatre pays européens (Allemagne, France, Italie et Royaume-Uni).

Dans le contexte économique incertain, les entreprises ont pris la mesure des bénéfices qu’elles peuvent espérer du développement des collaborateurs en leur sein. Pour la majorité d’entre elles (77%), le recrutement interne est considéré comme important, voire crucial pour la stratégie de l’entreprise : c’est un investissement durable, inscrit dans le long terme, et non une vision à court-terme de réduction des salaires ou des coûts de recrutement.

Mobilité des talents en interne : un enjeu fort pour les entreprises

Les entreprises françaises font partie de celles qui recourent le plus aux recrutements internes : juste derrière le Royaume-Uni (54%), et loin devant l’Allemagne (33%) et l’Italie (31%), dans 46% des entreprises françaises, le recrutement interne représente plus de 30% des postes, et pour plus de la moitié d’entre elles, c’est une réussite ! En effet, les recrutements internes sont des succès pour 53% des entreprises européennes, alors que le chiffre atteint 67% en France.

Les motivations en faveur du recrutement interne diffèrent d’un pays à l’autre : si en France 82% des entreprises cherchent avant tout à fidéliser leurs employés, l’Allemagne et le Royaume-Uni prennent davantage en considération l’impact court-terme de la réduction des coûts et des délais de prise de poste. L’employeur français investit aujourd’hui particulièrement pour garder ses talents, il est prêt à développer l’employabilité de ses équipes, à les aider bâtir leur carrière. En effet, c’est le développement individuel des collaborateurs qui intéresse en priorité les sociétés dans 88% des cas, contre 60% au R.-U.

Auprès des responsables du recrutement certaines craintes subsistent : celle de perdre les talents les plus performants à leur poste actuel, de créer du ressentiment parmi les candidats déçus et le fait de ne pas insuffler de diversité au sein des équipes (citées par 43% des répondants français).

L’herbe est-elle plus verte ailleurs ? Dans leur stratégie de mobilité des collaborateurs, les directions des Ressources Humaines déplorent à 60 % un manque de candidats potentiels ; les talents regardent-ils ailleurs avant d’explorer les autres pistes ouvertes dans leur société ?

Comment trouver le bon candidat ?

En pratique, dans la moitié des cas ce sont les responsables des lignes de métiers qui utilisent leur réseau informel pour entrer en contact avec les candidats potentiels, tandis que les RH utilisent une base de données interne pour chercher les profils de candidats correspondants au(x) profil(s) recherché(s). Pour faire circuler les annonces, le principal outil reste l’intranet (60%), suivi des forums internes d’emplois (44%) et des panneaux d’informations (38%). Les RH françaises restent donc traditionnelles dans leurs techniques.

« Pour aligner la stratégie RH des entreprises à ses intérêts économiques, une meilleure place devrait être donnée à la fonction des Ressources Humaines, qui est garante de la continuité des talents », déclare Vincent Belliveau, Senior Vice-Président et General Manager EMEA Cornerstone OnDemand.

Trop peu d’indicateurs de la performance RH

Alors que les entreprises considèrent en majorité que la mobilité interne est importante et/ou critique pour leur stratégie, presque un tiers des entreprises (31% en France pour 18% en Europe) n’a pas le moindre indicateur de performance sur le recrutement interne. Or aujourd’hui de nombreux outils informatiques permettent d’évaluer les compétences, de suivre les ROI de la formation, et ainsi de cultiver le vivier de talents de l’entreprise.

Les RH ont aujourd’hui des moyens concrets d’améliorer l’efficacité de leur recrutement, et cette progression peut aujourd’hui se mesurer : en nombre de postes pourvus (28%), en temps de recrutement (23%), en rétention des talents sur le long terme (20%). Tels sont les objectifs poursuivis par les RH avec l’utilisation d’outils informatiques pour les RH.

Plans de successions, gestion des talents : autant d’opportunités pour faire rester les talents clés
Pour 42% des entreprises françaises, la gestion des carrières et des plans de succession est un  » must-have  » : cet outil indispensable pour le recrutement interne est le plus plébiscité derrière la publication d’offres (69%). En outre, lorsque l’on demande aux entreprises de se projeter dans l’avenir, elles semblent convaincues de la nécessité d’utiliser les technologies RH de manière plus stratégique et prédictive. Quand on leur demande de désigner les technologies qui devraient le plus se développer dans les douze prochains mois, la gestion des compétences et des expertises arrive en tête (31%) devant la gestion des carrières et des plans de succession (29%).

« Compte tenu de la compétition pour le recrutement des meilleurs entre entreprises, la mobilité interne se révèle, sauf en cas de nécessité de rupture, non seulement la plus motivante pour les collaborateurs mais également la plus performante économiquement », déclare Jean-Christophe Sciberras Président national de l’ANDRH.

« Cette étude révèle que les technologies sont devenues un levier important pour les RH afin de mieux identifier les talents au sein des équipes, les fidéliser durablement et mettre en place des plans de successions pour renforcer les filières internes menant aux postes de direction », conclut Vincent Belliveau, Senior Vice-Président et General Manager EMEA Cornerstone OnDemand.

 

 

1 Association Nationale des DRH

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Mobilité interne: les entreprises françaises en ordre de bataille pour gagner la guerre des talents

evolution 1st juillet, 2014
  • 88% des DRH français recrutent en interne pour favoriser le développement des collaborateurs
  • 82% pour conserver les talents clés

Cornerstone OnDemand, leader à l’international des solutions de gestion des talents dans le cloud, dévoile aujourd’hui les résultats de son étude européenne sur le Recrutement et la Mobilité Internes, réalisée auprès de professionnels des ressources humaines et du recrutement de quatre pays (France, Italie, Allemagne, Royaume-Uni) en partenariat avec l’ANDRH1 et les analystes de quatre pays européens (Allemagne, France, Italie et Royaume-Uni).

Dans le contexte économique incertain, les entreprises ont pris la mesure des bénéfices qu’elles peuvent espérer du développement des collaborateurs en leur sein. Pour la majorité d’entre elles (77%), le recrutement interne est considéré comme important, voire crucial pour la stratégie de l’entreprise : c’est un investissement durable, inscrit dans le long terme, et non une vision à court-terme de réduction des salaires ou des coûts de recrutement.

Mobilité des talents en interne : un enjeu fort pour les entreprises

Les entreprises françaises font partie de celles qui recourent le plus aux recrutements internes : juste derrière le Royaume-Uni (54%), et loin devant l’Allemagne (33%) et l’Italie (31%), dans 46% des entreprises françaises, le recrutement interne représente plus de 30% des postes, et pour plus de la moitié d’entre elles, c’est une réussite ! En effet, les recrutements internes sont des succès pour 53% des entreprises européennes, alors que le chiffre atteint 67% en France.

Les motivations en faveur du recrutement interne diffèrent d’un pays à l’autre : si en France 82% des entreprises cherchent avant tout à fidéliser leurs employés, l’Allemagne et le Royaume-Uni prennent davantage en considération l’impact court-terme de la réduction des coûts et des délais de prise de poste. L’employeur français investit aujourd’hui particulièrement pour garder ses talents, il est prêt à développer l’employabilité de ses équipes, à les aider bâtir leur carrière. En effet, c’est le développement individuel des collaborateurs qui intéresse en priorité les sociétés dans 88% des cas, contre 60% au R.-U.

Auprès des responsables du recrutement certaines craintes subsistent : celle de perdre les talents les plus performants à leur poste actuel, de créer du ressentiment parmi les candidats déçus et le fait de ne pas insuffler de diversité au sein des équipes (citées par 43% des répondants français).

L’herbe est-elle plus verte ailleurs ? Dans leur stratégie de mobilité des collaborateurs, les directions des Ressources Humaines déplorent à 60 % un manque de candidats potentiels ; les talents regardent-ils ailleurs avant d’explorer les autres pistes ouvertes dans leur société ?

Comment trouver le bon candidat ?

En pratique, dans la moitié des cas ce sont les responsables des lignes de métiers qui utilisent leur réseau informel pour entrer en contact avec les candidats potentiels, tandis que les RH utilisent une base de données interne pour chercher les profils de candidats correspondants au(x) profil(s) recherché(s). Pour faire circuler les annonces, le principal outil reste l’intranet (60%), suivi des forums internes d’emplois (44%) et des panneaux d’informations (38%). Les RH françaises restent donc traditionnelles dans leurs techniques.

« Pour aligner la stratégie RH des entreprises à ses intérêts économiques, une meilleure place devrait être donnée à la fonction des Ressources Humaines, qui est garante de la continuité des talents », déclare Vincent Belliveau, Senior Vice-Président et General Manager EMEA Cornerstone OnDemand.

Trop peu d’indicateurs de la performance RH

Alors que les entreprises considèrent en majorité que la mobilité interne est importante et/ou critique pour leur stratégie, presque un tiers des entreprises (31% en France pour 18% en Europe) n’a pas le moindre indicateur de performance sur le recrutement interne. Or aujourd’hui de nombreux outils informatiques permettent d’évaluer les compétences, de suivre les ROI de la formation, et ainsi de cultiver le vivier de talents de l’entreprise.

Les RH ont aujourd’hui des moyens concrets d’améliorer l’efficacité de leur recrutement, et cette progression peut aujourd’hui se mesurer : en nombre de postes pourvus (28%), en temps de recrutement (23%), en rétention des talents sur le long terme (20%). Tels sont les objectifs poursuivis par les RH avec l’utilisation d’outils informatiques pour les RH.

Plans de successions, gestion des talents : autant d’opportunités pour faire rester les talents clés
Pour 42% des entreprises françaises, la gestion des carrières et des plans de succession est un  » must-have  » : cet outil indispensable pour le recrutement interne est le plus plébiscité derrière la publication d’offres (69%). En outre, lorsque l’on demande aux entreprises de se projeter dans l’avenir, elles semblent convaincues de la nécessité d’utiliser les technologies RH de manière plus stratégique et prédictive. Quand on leur demande de désigner les technologies qui devraient le plus se développer dans les douze prochains mois, la gestion des compétences et des expertises arrive en tête (31%) devant la gestion des carrières et des plans de succession (29%).

« Compte tenu de la compétition pour le recrutement des meilleurs entre entreprises, la mobilité interne se révèle, sauf en cas de nécessité de rupture, non seulement la plus motivante pour les collaborateurs mais également la plus performante économiquement », déclare Jean-Christophe Sciberras Président national de l’ANDRH.

« Cette étude révèle que les technologies sont devenues un levier important pour les RH afin de mieux identifier les talents au sein des équipes, les fidéliser durablement et mettre en place des plans de successions pour renforcer les filières internes menant aux postes de direction », conclut Vincent Belliveau, Senior Vice-Président et General Manager EMEA Cornerstone OnDemand.

 

 

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