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8 mars 2021 – #ChooseToChallenge | Les femmes qui changent la tech – portrait de Debra Danielson Chief Technology Officer de Digital Guardian

« Je ne suis pas un ‘CTO femme’. Je suis une CTO tout court »

Les femmes qui travaillent dans le secteur technologique se heurtent encore à des obstacles, il suffit de regarder les chiffres. La question demeure : pourquoi les hommes et les femmes ne sont-ils pas représentés à égalité dans le secteur des technologies à tous les niveaux de l’organisation ? La réponse est simple : soit vous croyez que les femmes ne sont pas aussi intelligentes ou qu’elles ne sont pas capables de faire du travail technique, soit vous pensez qu’elles ne cherchent pas d’emplois bien rémunérés. Peut-être que vous vous êtes résignées au fait que les femmes doivent faire face à des vents contraires dans l’industrie. La solution n’est pas si simple. Le défi ici est qu’il n’y a pas une seule chose à « régler ».

Les femmes ambitieuses, qui ont une voix autoritaire, sont considérées comme agressives. Les femmes dirigeantes ne sont pas vues de bon œil. Les femmes sont souvent pénalisées pour leur succès en tant que dirigeantes, à moins qu’elles ne fassent preuve de comportements atténuants. Il s’agit bien du paradoxe de la sympathie : on observe que les femmes qui ne s’affirment pas, ou qui correspondent au stéréotype d’une femme « douce » et « attentionnée » sont davantage appréciées, mais ne sont pas considérées comme des dirigeantes. D’autre part, les femmes qui font preuve de qualités stéréo-typiquement « masculines », telles que l’affirmation de soi, la force et l’ambition, sont qualifiées de « difficiles », non-féminines et agressives, et sont donc généralement mal aimées. Dans les deux cas, les femmes ont alors moins de chances d’être promues qu’un homme. Les hommes ne sont pas confrontés au même problème, car les traits de caractère qui sont considérés comme « autoritaires » chez une femme sont considérés comme des qualités de leadership chez un homme.

Les femmes sont toujours moins bien payées. Moins promues. Embauchées moins. D’innombrables études le dénoncent. Il est difficile de supporter à la fois le poids du travail et celui de nuire aux chances des autres femmes si vous échouez. Nous n’en sommes pas là tant que nous n’avons pas cessé d’utiliser le mot « femme » comme adjectif dans le monde des affaires. Je ne suis pas une CTO-femme. Je suis une CTO. Pas une femme-ingénieur distinguée. Je suis une ingénieure distingué. Je ne suis pas une femme dans le domaine de la technologie. Je suis dans la technologie.

Bien que nous ayons fait des progrès ces dernières années en ce qui concerne la diversité croissante dans l’industrie, elle est encore largement masculine et blanche. Les femmes et les minorités ne choisissent pas ce domaine ou n’y restent pas. Les femmes représentent entre 11 et 20 % de la main-d’œuvre mondiale dans le domaine de la cybersécurité, ce qui suggère qu’il y a eu des progrès, mais aussi que nous avons encore un long chemin à parcourir pour parvenir à l’égalité.

Alors, que peuvent faire les entreprises pour soutenir et faire progresser les carrières des femmes travaillant dans le domaine de la technologie ? Tout d’abord, prenez du recul et examinez attentivement vos chiffres. Créez un cadre permettant d’identifier les préjugés établis, étayés par la science empirique. Mettez-les en lumière afin de pouvoir dénoncer les comportements de partialité subtils (ou pas si subtils). Incluez également les hommes dans ce processus d’analyse critique.

Certains des plus grands partisans de l’augmentation de la participation et de la réussite des femmes dans le domaine de la technologie ont été des hommes. Les pères peuvent être des alliés très engagés, car ils veillent à ce que leurs filles aient une chance équitable de connaître le succès qu’elles ont connu. Nous avons tous des préjugés, et ces rôles sociétaux de genre sont profondément ancrés en nous tous. Il n’y a pas que les hommes qui discriminent (consciemment ou inconsciemment) les femmes. Les femmes le font aussi. Réfléchissez à la manière dont vous voulez changer le système pour équilibrer les préjugés. Soyez très clairs sur le fait qu’il ne s’agit pas de donner un « coup de pouce » à une femme moins méritante (au détriment d’un homme), mais de niveler le terrain.

En fin de compte, arrêtez de penser qu’il y a quelque chose qui ne va pas chez les femmes et qu’il faut corriger. Je ne peux pas vous dire combien de fois j’ai entendu dire qu’il fallait « apprendre » aux femmes à négocier, à parler/interrompre, à obtenir une place à la table, à demander une promotion, à s’affirmer… Si vous avez un système qui pénalise les femmes pour avoir négocié, alors n’essayez pas de leur dire qu’elles sont sous-payées parce qu’elles n’ont pas négocié.

Les statistiques concernant le manque de diversité dans le domaine de la technologie sont assez frappantes. Je suis très impliquée dans les efforts visant à accroître la participation des femmes dans les technologies depuis plus de 15 ans, et bien qu’il y ait eu quelques succès, nous n’avons pas fait assez de progrès. En tant qu’industrie, nous avons encore de sérieux problèmes pour intéresser les filles et les jeunes femmes à l’industrie technologique et aux STIM. Nous avons des problèmes pour attirer et maintenir l’intérêt des étudiantes universitaires pour l’informatique. Nous avons du mal à recruter et à embaucher suffisamment de femmes, à retenir les femmes au-delà de la mi-carrière dans le secteur technologique, à maintenir les femmes dans les carrières technologiques et à ne pas les déloger.

Nous avons des problèmes de parité salariale et d’équité en matière de promotion et nous devons constamment lutter contre l’idée répandue que les femmes ne sont pas aussi techniques que les hommes. Nous pouvons tous faire beaucoup plus que ce que nous pensons pour réduire et atténuer les préjugés et les partis pris.

Pensez à la façon dont vous recrutez, gérez ou simplement effectuez votre travail quotidien. Ne présumez pas : faites des recherches, éduquez et informez. Cherchez des moyens de remettre en question et de changer.

Morgane
Morgane Palomo

Diplômée d'un master un brand management marketing, sa curiosité et sa soif de savoir ne sont étanchées. De nature créative, elle a su diversifier ses expériences. De la création graphique, à l'événementiel en passant par la communication interne et le marketing digital, elle s’est construit un savoir pluriel et avant tout polyvalent.

Written by Morgane Palomo

Diplômée d'un master un brand management marketing, sa curiosité et sa soif de savoir ne sont étanchées. De nature créative, elle a su diversifier ses expériences. De la création graphique, à l'événementiel en passant par la communication interne et le marketing digital, elle s’est construit un savoir pluriel et avant tout polyvalent.