Fermetures d’entreprises, PSE, liquidations, le marché des industries graphiques véhicule une ambiance bien morose… Elvire del FONDO, audigny consulting

Takeoff

En pleine mutation, les acteurs présents doivent s’adapter aux nouveaux comportements d’achat et à l’évolution de la demande de leurs clients. Pourtant, alors que les licenciements se sont multipliés, les professionnels du secteur rencontrent les pires difficultés à trouver les salariés dont ils ont besoin. Focus sur les erreurs à éviter pour réussir ses recrutements.

En 2005 vous pouviez lire dans Caractère un article de Dominique François « Comment recruter dans les industries graphiques ? Si les difficultés économiques du secteur ont mis du monde sur le marché, trouver du personnel qualifié reste difficile, voire très difficile pour certains postes : conducteur offset, opérateur sur les différents matériels de finition, commerciaux, etc. Surtout en province. Et ces difficultés risquent de s’amplifier, puisque 15 000 salariés prendront leur retraite d’ici 2011. Tous ne seront évidemment pas remplacés car les équipements qui arrivent dans les ateliers sont de moins en moins gourmands en opérateurs. Et pour l’instant, tout au moins, la tendance n’est pas à des embauches massives, dans un secteur en pleine restructuration. »

10 ans plus tard, la situation s’est tendue ! En région Rhône Alpes, Centre, Champagne… nos clients cherchent désespérément des façonniers, des brocheurs, des conducteurs. Mission quasi impossible pour trouver un fabricant par ses propres moyens sur la côte atlantique… Dans la signalétique, nous manquons de poseurs. Dans le routage, nous cherchons des conducteurs régleurs… Et cerise sur le gâteau, sur tous ces marchés, on cherche … des commerciaux!

Si pour ce dernier métier, la solution « cabinet de recrutement » occupe une large place de la réponse, elle est pourtant souvent mal abordée. Le salut ne réside pas dans le « débauchage » du concurrent sur le même marché, dans la même région ! Tout d’abord parce qu’il est illusoire de croire que le commercial viendra avec 100% de son portefeuille. Et heureusement ! Le client est attaché à l’entreprise, au service de fabrication, à ses interlocuteurs au quotidien… avec 15 années de recul, j’ai pu observer qu’à moins de dysfonctionnements majeurs chez l’ex employeur, un transfert de 30% était déjà exceptionnel ! Pour autant, un bon élément saura rapidement reconstruire un carnet d’adresses opportun, et retrouvera sa vitesse de croisière au milieu de la seconde année.

Second point essentiel; le bon candidat est avant tout celui qui a envie ! Ce désir de performer naît certes de la personnalité mais également du contexte dans lequel il évolue. J’ai toujours été fascinée par les personnes qui savent vendre pendant 15 ans une entreprise (son image, sa qualité…) et qui subitement franchissent le Rubicon et passent « de l’autre côté ».

Un de mes clients demande toujours à ses collaborateurs de « mettre le maillot », de jouer « équipe » ! Je pense que la métaphore est bonne. Imaginez : vous vendez pendant de nombreuses années la qualité de votre structure, et demain, alors qu’au fond de vous le message « mon entreprise est la meilleure », est imprégné au fond de votre « plus ou moins » conscient… vous passez chez celui qui a été votre adversaire pour expliquer qu’in fine, le meilleur c’est celui contre lequel vous vous êtes battu pendant dans années !

En revanche, venir d’un métier connexe, d’un contexte proche mais différent, permet souvent à l’entreprise de bénéficier d’un effet de levier puissant ; nouveau regard, nouvelles typologies d’interlocuteurs, entrées différentes… Marketing direct, signalétique, impression numérique, impression offset… autant de marchés aux carnets d’adresses de décideurs différents, autant de modes de conquêtes, de réflexes nouveaux à découvrir. Sur ce métier, un seul maître mot « l’esprit de conquête ».

Une fois la parenthèse refermée sur ces postes, le chapitre des bonnes ou mauvaises pratiques dans le recrutement du personnel opérationnel reste ouvert. Que faire quand on recrute un poseur ? Pôle Emploi n’a pas répertorié ce métier, passer une annonce est une aventure… dépiler les 180 réponses reçues en 2 jours avec charpentiers, soudeurs ou plaquistes en est une autre… Nombre d’entreprises choisissent alors de former sur le tas en présélectionnant des profils par cooptation ; le papa et le fiston, le voisin, le copain, le beau-frère du collègue de la voisine…. Tout est bon !

Parce que nombre de personnes sont sans emploi et qu’il est naturel qu’à l’annonce d’une opportunité les salariés en parlent autour d’eux. De plus le patron est souvent dans l’urgence, n’a pas pu anticiper un départ et de son côté aussi, une solution rapide et à priori « rassurante » semble s’imposer ; « la personne semble connue ».

  • Première erreur : La cooptation non maîtrisée est un véritable danger pour l’entreprise. N’avez-vous pas entendu parler des problèmes managériaux rencontrés dans certaines structures où des familles complètes travaillent ? J’en ai côtoyé dans le routage, l’imprimerie et le façonnage…
    Ce mode de recrutement ne doit rester qu’un « complément » à la démarche de sourcing effectuée en parallèle. Le candidat dans ce cas intègre le cycle de sélection comme un quidam, il est rencontré dans le même cadre que les autres postulants. Et s’il est sélectionné c’est parce qu’il est le meilleur et non parce que son CV vous a été glissé par votre comptable.
  • Seconde erreur : si sur les fonctions cadre les contours des postes sont assez clairement identifiés, les job-description sur les postes de production sont très évasifs ; l’objectif est simple « remplacer celui qui part ». On liste sur un coin de table les tâches effectuées : livrer, saisir les bons de livraison, donner les informations à la comptable…. C’est sans compter sur tout ce que faisait le prédécesseur : un contrôle qualité sur la marchandise, un renseignement qu’il prend pour optimiser le flux de livraison, est-ce qu’il « était » : « bienveillant avec les clients, il cherchait des infos qu’il redonnait au commercial … ». La seule question à se poser est celle-ci : « de quoi mon entreprise a-t-elle besoin ? Quels savoirs faire et savoir être attendons-nous ? ».
  • Dernière erreur : en recevant le candidat, l’employeur fait souvent un véritable acte de vente « il parle, ne tarit pas d’éloge sur son entreprise, ou pire, explique que tout va mal !… » Il n’écoute pas. Car oui… grande découverte, les deux participants sont aussi stressés l’un que l’autre ! Le postulant parce que l’enjeu est important « trouver un emploi », l’employeur parce qu’il n’a pas le temps, et qu’il lui faut rapidement « trouver quelqu’un ». Prenez le temps …Ecoutez….

Recruter est un métier ! Et comme nous ne sommes pas tous recruteurs, pensez à organiser la démarche ; faites une grille qui sera commune à tous les candidats, évaluez les sur quelques items importants « sens du service, connaissances techniques, élocution, présentation, curiosité… ». Prenez des notes car vous oublierez ce qui a été dit après avoir reçu 5 personnes; rédigez « à chaud » votre première impression, les +, les – de la candidature, et reprenez les à froid. Si possible, faites rencontrer la personne par un collaborateur, croisez vos visions, et ne lui dites pas … « il est bien, non ??? ».

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Fermetures d’entreprises, PSE, liquidations, le marché des industries graphiques véhicule une ambiance bien morose… Elvire del FONDO, audigny consulting

Takeoff 14th décembre, 2015

En pleine mutation, les acteurs présents doivent s’adapter aux nouveaux comportements d’achat et à l’évolution de la demande de leurs clients. Pourtant, alors que les licenciements se sont multipliés, les professionnels du secteur rencontrent les pires difficultés à trouver les salariés dont ils ont besoin. Focus sur les erreurs à éviter pour réussir ses recrutements.

En 2005 vous pouviez lire dans Caractère un article de Dominique François « Comment recruter dans les industries graphiques ? Si les difficultés économiques du secteur ont mis du monde sur le marché, trouver du personnel qualifié reste difficile, voire très difficile pour certains postes : conducteur offset, opérateur sur les différents matériels de finition, commerciaux, etc. Surtout en province. Et ces difficultés risquent de s’amplifier, puisque 15 000 salariés prendront leur retraite d’ici 2011. Tous ne seront évidemment pas remplacés car les équipements qui arrivent dans les ateliers sont de moins en moins gourmands en opérateurs. Et pour l’instant, tout au moins, la tendance n’est pas à des embauches massives, dans un secteur en pleine restructuration. »

10 ans plus tard, la situation s’est tendue ! En région Rhône Alpes, Centre, Champagne… nos clients cherchent désespérément des façonniers, des brocheurs, des conducteurs. Mission quasi impossible pour trouver un fabricant par ses propres moyens sur la côte atlantique… Dans la signalétique, nous manquons de poseurs. Dans le routage, nous cherchons des conducteurs régleurs… Et cerise sur le gâteau, sur tous ces marchés, on cherche … des commerciaux!

Si pour ce dernier métier, la solution « cabinet de recrutement » occupe une large place de la réponse, elle est pourtant souvent mal abordée. Le salut ne réside pas dans le « débauchage » du concurrent sur le même marché, dans la même région ! Tout d’abord parce qu’il est illusoire de croire que le commercial viendra avec 100% de son portefeuille. Et heureusement ! Le client est attaché à l’entreprise, au service de fabrication, à ses interlocuteurs au quotidien… avec 15 années de recul, j’ai pu observer qu’à moins de dysfonctionnements majeurs chez l’ex employeur, un transfert de 30% était déjà exceptionnel ! Pour autant, un bon élément saura rapidement reconstruire un carnet d’adresses opportun, et retrouvera sa vitesse de croisière au milieu de la seconde année.

Second point essentiel; le bon candidat est avant tout celui qui a envie ! Ce désir de performer naît certes de la personnalité mais également du contexte dans lequel il évolue. J’ai toujours été fascinée par les personnes qui savent vendre pendant 15 ans une entreprise (son image, sa qualité…) et qui subitement franchissent le Rubicon et passent « de l’autre côté ».

Un de mes clients demande toujours à ses collaborateurs de « mettre le maillot », de jouer « équipe » ! Je pense que la métaphore est bonne. Imaginez : vous vendez pendant de nombreuses années la qualité de votre structure, et demain, alors qu’au fond de vous le message « mon entreprise est la meilleure », est imprégné au fond de votre « plus ou moins » conscient… vous passez chez celui qui a été votre adversaire pour expliquer qu’in fine, le meilleur c’est celui contre lequel vous vous êtes battu pendant dans années !

En revanche, venir d’un métier connexe, d’un contexte proche mais différent, permet souvent à l’entreprise de bénéficier d’un effet de levier puissant ; nouveau regard, nouvelles typologies d’interlocuteurs, entrées différentes… Marketing direct, signalétique, impression numérique, impression offset… autant de marchés aux carnets d’adresses de décideurs différents, autant de modes de conquêtes, de réflexes nouveaux à découvrir. Sur ce métier, un seul maître mot « l’esprit de conquête ».

Une fois la parenthèse refermée sur ces postes, le chapitre des bonnes ou mauvaises pratiques dans le recrutement du personnel opérationnel reste ouvert. Que faire quand on recrute un poseur ? Pôle Emploi n’a pas répertorié ce métier, passer une annonce est une aventure… dépiler les 180 réponses reçues en 2 jours avec charpentiers, soudeurs ou plaquistes en est une autre… Nombre d’entreprises choisissent alors de former sur le tas en présélectionnant des profils par cooptation ; le papa et le fiston, le voisin, le copain, le beau-frère du collègue de la voisine…. Tout est bon !

Parce que nombre de personnes sont sans emploi et qu’il est naturel qu’à l’annonce d’une opportunité les salariés en parlent autour d’eux. De plus le patron est souvent dans l’urgence, n’a pas pu anticiper un départ et de son côté aussi, une solution rapide et à priori « rassurante » semble s’imposer ; « la personne semble connue ».

  • Première erreur : La cooptation non maîtrisée est un véritable danger pour l’entreprise. N’avez-vous pas entendu parler des problèmes managériaux rencontrés dans certaines structures où des familles complètes travaillent ? J’en ai côtoyé dans le routage, l’imprimerie et le façonnage…
    Ce mode de recrutement ne doit rester qu’un « complément » à la démarche de sourcing effectuée en parallèle. Le candidat dans ce cas intègre le cycle de sélection comme un quidam, il est rencontré dans le même cadre que les autres postulants. Et s’il est sélectionné c’est parce qu’il est le meilleur et non parce que son CV vous a été glissé par votre comptable.
  • Seconde erreur : si sur les fonctions cadre les contours des postes sont assez clairement identifiés, les job-description sur les postes de production sont très évasifs ; l’objectif est simple « remplacer celui qui part ». On liste sur un coin de table les tâches effectuées : livrer, saisir les bons de livraison, donner les informations à la comptable…. C’est sans compter sur tout ce que faisait le prédécesseur : un contrôle qualité sur la marchandise, un renseignement qu’il prend pour optimiser le flux de livraison, est-ce qu’il « était » : « bienveillant avec les clients, il cherchait des infos qu’il redonnait au commercial … ». La seule question à se poser est celle-ci : « de quoi mon entreprise a-t-elle besoin ? Quels savoirs faire et savoir être attendons-nous ? ».
  • Dernière erreur : en recevant le candidat, l’employeur fait souvent un véritable acte de vente « il parle, ne tarit pas d’éloge sur son entreprise, ou pire, explique que tout va mal !… » Il n’écoute pas. Car oui… grande découverte, les deux participants sont aussi stressés l’un que l’autre ! Le postulant parce que l’enjeu est important « trouver un emploi », l’employeur parce qu’il n’a pas le temps, et qu’il lui faut rapidement « trouver quelqu’un ». Prenez le temps …Ecoutez….

Recruter est un métier ! Et comme nous ne sommes pas tous recruteurs, pensez à organiser la démarche ; faites une grille qui sera commune à tous les candidats, évaluez les sur quelques items importants « sens du service, connaissances techniques, élocution, présentation, curiosité… ». Prenez des notes car vous oublierez ce qui a été dit après avoir reçu 5 personnes; rédigez « à chaud » votre première impression, les +, les – de la candidature, et reprenez les à froid. Si possible, faites rencontrer la personne par un collaborateur, croisez vos visions, et ne lui dites pas … « il est bien, non ??? ».

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