La rupture conventionnelle du contrat de travail est devenue un mode courant de rupture du contrat de travail. Mais, bien que basée sur le consentement mutuel des parties, elle peut être remise en cause devant le conseil des prud’hommes. Eric Corteville, membre du groupe de travail Ressources humaines d’Absoluce, explique comment prendre le maximum de précautions pour éviter les contestations.
En effet, la rupture conventionnelle ne vaut pas transaction et ne garantit pas à l’employeur qu’aucune réclamation ne sera effectuée une fois l’homologation validée par le DIRECCTE. Le salarié bénéficie d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation de la convention pour contester sa rupture conventionnelle.
Afin de se prémunir de toute requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est nécessaire de suivre strictement la procédure, c’est-à-dire :
- Organiser un ou plusieurs entretiens. En pratique, il est conseillé de formaliser l’invitation à ces entretiens par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. Il est également préconisé d’organiser deux entretiens avec le salarié.
- Remettre une copie de la convention de rupture au salarié.
- Respecter le délai de rétractation : chacune des parties dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce délai court à compter du lendemain de la signature de la convention de rupture. De plus, lorsque ce délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il doit être proroger au jour ouvrable suivant.
- Transmettre la convention à l’Inspection du Travail pour homologation.
A noter : la convention de rupture ne peut pas contenir une clause de renonciation à tout recours. En cas de litige, cette clause sera réputée non écrite, sans que la validité de la convention elle-même soit remise en cause.
D’apparence simple à mettre en œuvre, la rupture conventionnelle n’est pas inattaquable. Il est important de se faire accompagner par des spécialistes en droit social.
