La botte secrète des recruteurs
Le CMIT invite Solantis à partager sa vision de recruteur dans un livre blanc sur les 5 soft skills du marketing B2B tech en France
CMIT (le club des marketeurs in tech) présente son nouveau livre blanc sur les soft skills du secteur du marketing B2B tech en France. Elles sont déterminantes pour le marché du travail d’aujourd’hui. Ce livre blanc est une réflexion collective qui propose une vision sur les compétences dans le marketing de demain et apporte des réponses sur comment recruter ses collaborateurs.
« La crise économique, qui ne manquera pas de suivre cette crise sanitaire, rebat aussi les cartes des attentes des recruteurs. Pendant et après le confinement, les collaborateurs ont appris à ne pas s’isoler en restant connectés aux autres, à se repositionner, à ne pas agir dans la précipitation, à adopter de nouvelles pratiques de communication, de nouveaux outils aussi, à développer de nouvelles compétences en cultivant leur créativité. » Jean-Denis Garo, Président du CMIT et Directeur marketing Europe du sud Mitel @JeanDenisG
Les 5 soft skills du marketing B2B tech en France
La personnalité d’un candidat devient un critère décisif d’embauche, surpassant les hard skills, les compétences techniques. Pour rappel, les « soft skills » correspondent à des compétences dites « douces ».
1 – La flexibilité
La flexibilité est une posture qui s’applique sur un terrain malléable, en mouvement perpetuel et avec de multiples déclinaisons. Elle s’illustre par la curiosité exprimée dans une phase de transformation globale de l’entreprise, pour rester informé des tendances du marché et disposé à rendre plus créatif un plan marketing annuel revu contre toute attente au bout de 6 mois.
« Les clients internationaux cherchent dans le cadre du staffing une réelle agilité et flexibilité :
- Définition de la valeur de la « flexibilité » avec l’opérationnel et le Manager RH – cas pratiques, situations concrètes vécues, les challenges à adresser par la flexibilité, donner une réalité professionnelle à la flexibilité – petit « workshop spontané » lors du kick-off – définition d’un questionnaire structuré en plus des cas réels présentés par le candidat.
- Challenger le candidat et échanger avec lui autour des situations concrètes où il / elle a dû démontrer la flexibilité.
- Challenger la perception de la flexibilité auprès du candidat : journée type vs roadmap sans journée type, pourquoi la flexibilité est-elle pour vous une valeur clé dans la culture de travail que vous recherchez ? d’après vous quelles sont les limites de la flexibilité et pourquoi ? pourriez-vous nous nommer deux cas concrets dans lesquels vous avez adhéré à la flexibilité et où le résultat n’était pas conforme ? ou le résultat était amélioré ? » Nicole Tomschi, Consultante sénior chez Solantis
2 – La créativité
La créativité est autant un impératif qu’une capacité à peser dans un plan marketing opérationnel, là où il faut apporter une différence alors que l’on représente à peine 10% du CA de son entreprise.
« Lors d’un entretien, lorsque l’on doit évaluer la créativité d’un candidat, on doit avant tout s’attacher à sa capacité à s’adapter à la situation en toutes circonstances et surtout évaluer sa capacité à trouver des solutions. Pour cela, la 1ère étape est l’expression du problème à résoudre : est-il compris et formulé clairement. Ensuite, identifier les étapes qui ont permis de trouver la solution et enfin, le résultat de la mise en œuvre a-t-elle été un succès. Si tel n’a pas été le cas, quels ont été les moyens apportés pour rectifier/affiner ou les nouvelles solutions proposées. » Sarah Chelly, Manager chez Solantis
3 – Capacité de jugement/prise de décision
La capacité à juger et prendre une décision est une soft skill où le manager devient davantage un orchestrateur ou autrement dit un catalyseur. La négociation en qualité de manager, suppose autant de l’esprit critique qu’une recherche de sens et de cohérence avec les valeurs de l’entreprise. Analyser une situation et prendre une décision censée au delà de la maîtrise unique d’une offre et en tenant compte de l’écosystème global, s’exerce uniquement dans l’opérationnel.
« En premier lieu, on observe que la « capacité de prise de décision/ jugement » ainsi que sa rapidité est une qualité qui va être plus ou moins importante selon la nature du poste proposé et la culture de l’entreprise. En règle générale, on va évaluer cette capacité sous un prisme varié : l’autonomie dans la prise de décision, la confiance dans son opinion/libre abitre, l’assertivité ainsi que la réflexion amont qui mène à ce jugement/prise de décision. C’est un critère délicat car on y trouve souvent les 2 extrêmes chez les candidats, avec soit des personnalités naturellement peu enclines à la prise de risque et qui ainsi se réfèreront systématiquement aux autres pour expliquer leurs choix auront besoin d’un maximum d’entrants avant d’agir ; soit, a contrario, des personnalités plus « tête brûlées » qui savent prendre des décisions rapides mais reposant sur des raisons parfois peu rationnelles, et mises en œuvre de façon peu calculée. » Florence Rubio, Consultante senior en recrutement IT & Digital chez Solantis
4 – Esprit d’équipe/Coordination
L’esprit d’équipe et sa coordination part du constat qu’au sein d’une entreprise, il y a un ensemble de savoirs à impliquer. L’équipe est ouverte autant à des interlocuteurs externes qu’internes, et le fait de « travailler avec tout le monde » devient un prérequis à tous succès dans des contextes mouvants. L’empathie progressive est inhérente à une équipe qui renouvelle ses méthodes de travail.
« J’ai souvent constaté que les personnes qui montrent un réel esprit d’équipe ont tendance à inclure les autres dans leurs exposés. Elles présentent ainsi souvent la réussite de leurs projets et les chemins pour y parvenir comme un travail incluant leur équipe, voire les autres départements. Naturellement, elles vont parler des autres parties prenantes au processus. A l’inverse, si un candidat centre sa présentation sur le « j’ai fait»,«je suis»,«je», cela peut donner un signal à l’interviewer qu’il faut creuser l’évaluation de l’esprit d’équipe. » Laurent Garnier, Associé chez Solantis
5 – Capacité à résoudre les problèmes complexes
Dès lors que le marketing est intégré au business, la capacité à résoudre des problèmes complexes devient une compétence pivot, jamais complète mais en constante amélioration. Le challenge d’organiser des événements aux US quand on est basé en France, a même sa part forte d’enthousiasme. « On a toujours des décisions à prendre qui dépasse son propre périmètre, il est important de prendre de la hauteur » que cela soit pour agréger de outils ou encore rassembler les équipes commerciale, marketing, finance pour mesurer la performance.
« Lors d’un entretien, afin de déceler la capacité d’une personne à résoudre les problèmes complexes, il est important d’analyser prioritairement sa réaction première face à un cas complexe (enthousiasme, crainte, abattement…) puis le cheminement de sa réflexion. L’idée, dans un 1er temps, est de pouvoir constater si la personne identifie puis appréhende le problème dans sa globalité : la dimension humaine, l’aspect communication, l’enjeu et les moyens technologiques, … Puis dans un 2nd temps, d’analyser sa capacité à prioriser les actions à mener et les sujets à traiter. Dans un dernier temps, il est important de quantifier la résistante au stress de la personne. La réalisation d’un cas pratique/mise en situation est ainsi un excellent exercice pour analyser les différents indicateurs énoncés ci-dessus.» Audrey Cuvillier, Consultante en recrutement IT & Digital chez Solantis
Livre blanc : https://cmit.fr/livres-blancs/
Source : Ce livre blanc, résultat d’une série de 25 entretiens menés par l’équipe du cabinet Solantis en 2019, a analysé cinq soft skills en particulier, qui sont commentées par des marketeurs membres du CMIT et enrichies de conseils d’experts en recrutement.