Les outils digitaux réinventent le recrutement | Maud Laurent pour DOCaufutur

Portraits

Les traditionnels CV et lettres de motivation en réponse à une offre d’emploi semblent dépassés. Réseaux sociaux, vidéos, applications et intelligence artificielle… bienvenue dans l’ère du RH 2.0 ! 

Avoir un gros volume de CV à traiter s’avère être chronophage et frustrant pour certaines entreprises et pas forcément en adéquation avec tous les emplois (jobs créatifs, non qualifiés, en relation avec des clients). Talentview a décidé de changer la donne en proposant au candidat de pitcher… en vidéo ! Louis André, CEO fondateur, nous explique le fonctionnement : « notre plateforme permet à l’employeur de poster une vidéo interactive de présentation de sa société et ensuite poser quelques questions essentielles au candidat. Ce dernier dispose alors d’un temps limité pour y répondre en vidéo ». Cette rencontre virtuelle permet de faire bonne impression de manière interactive. Côté recruteurs, c’est l’occasion de découvrir le savoir être de candidats qu’ils n’auraient pas forcément sélectionnés via leur simple CV. Chez Ricoh France, constructeur leader sur le marché des solutions d’impression, « nous sommes passés d’une position d’attente de candidatures sur nos annonces postées sur les principaux sites emplois à une recherche proactive » explique Julien Villieux, Responsable RH & pôle sourcing. Avec les nombreuses CVthèques disponibles sur le marché, la banque de données est devenue multicritères. Ces CVthèques vont répertorier également des profils sur les réseaux sociaux tels que Viadéo et LinkedIn. « Un double avantage s’offre à nous : nous sommes proactifs et nous créons un vivier de candidats potentiels, qu’ils soient en recherche d’emploi ou en veille ». La cooptation est également encouragée et rémunérée. Les salariés de Ricoh France sont les premiers ambassadeurs de la marque employeur et prennent part au sourcing des candidats avec la possibilité de recommander des personnes grâce aux réseaux sociaux.

Jacques FroissantJacques Froissant est l’un des pionniers du recrutement 2.0 et le fondateur d’Altaïde. « Les réseaux sociaux permettent aux entreprises de travailler leur marque employeur sans avoir à investir un gros budget. Ils incluent également un sourcing plus volumineux » précise t-il. Altaïde approche parfois directement les candidats sans forcément avoir posté d’annonce au préalable. « Nous cherchions un journaliste santé. Nous avons contacté quelques personnes via twitter grâce à une recherche sur des hashtags particuliers. Nous avons ainsi pu trouver très facilement les influenceurs de ce domaine très spécifique ».

A l’avenir, le recrutement devra compter sur l’intelligence artificielle et l’analyse des datas

Lorsque l’on demande à nos trois experts la manière dont ils imaginent le recrutement du futur, tous s’accordent pour affirmer qu’il sera doté d’intelligence artificielle: de l’analyse des données candidats via des algorithmes. A l’image de ce qui se fait chez IBM Watson, les outils de matching vont être capable d’analyser le contexte d’une entreprise et comprendre ses valeurs pour ensuite aller chercher, de manière automatisée, des profils qui matcheraient en termes de savoir être. L’IA permettra un meilleur sourcing, plus exhaustif, très précis et moins discriminant. « Mais comme pour un site de rencontres, l’alchimie n’opérera pas forcément et on aura donc toujours besoin de l’humain » précise Jacques Froissant. Pour Julien Villieux de Ricoh, les applications de recrutement vont se développer de manière exponentielle. « Il deviendra tout à fait naturel de postuler à un poste en un clic grâce aux multiples applications mobiles avec leurs profils de réseaux sociaux professionnels ». 

Grâce aux réseaux sociaux, les candidats connaissent aujourd’hui beaucoup mieux les entreprises auprès desquelles ils souhaitent postuler. La relation s’équilibre davantage entre candidats et employeurs. Les entreprises profitent des outils digitaux pour dénicher les perles rares de manière efficace.

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Les outils digitaux réinventent le recrutement | Maud Laurent pour DOCaufutur

Portraits 5th juin, 2016

Les traditionnels CV et lettres de motivation en réponse à une offre d’emploi semblent dépassés. Réseaux sociaux, vidéos, applications et intelligence artificielle… bienvenue dans l’ère du RH 2.0 ! 

Avoir un gros volume de CV à traiter s’avère être chronophage et frustrant pour certaines entreprises et pas forcément en adéquation avec tous les emplois (jobs créatifs, non qualifiés, en relation avec des clients). Talentview a décidé de changer la donne en proposant au candidat de pitcher… en vidéo ! Louis André, CEO fondateur, nous explique le fonctionnement : « notre plateforme permet à l’employeur de poster une vidéo interactive de présentation de sa société et ensuite poser quelques questions essentielles au candidat. Ce dernier dispose alors d’un temps limité pour y répondre en vidéo ». Cette rencontre virtuelle permet de faire bonne impression de manière interactive. Côté recruteurs, c’est l’occasion de découvrir le savoir être de candidats qu’ils n’auraient pas forcément sélectionnés via leur simple CV. Chez Ricoh France, constructeur leader sur le marché des solutions d’impression, « nous sommes passés d’une position d’attente de candidatures sur nos annonces postées sur les principaux sites emplois à une recherche proactive » explique Julien Villieux, Responsable RH & pôle sourcing. Avec les nombreuses CVthèques disponibles sur le marché, la banque de données est devenue multicritères. Ces CVthèques vont répertorier également des profils sur les réseaux sociaux tels que Viadéo et LinkedIn. « Un double avantage s’offre à nous : nous sommes proactifs et nous créons un vivier de candidats potentiels, qu’ils soient en recherche d’emploi ou en veille ». La cooptation est également encouragée et rémunérée. Les salariés de Ricoh France sont les premiers ambassadeurs de la marque employeur et prennent part au sourcing des candidats avec la possibilité de recommander des personnes grâce aux réseaux sociaux.

Jacques FroissantJacques Froissant est l’un des pionniers du recrutement 2.0 et le fondateur d’Altaïde. « Les réseaux sociaux permettent aux entreprises de travailler leur marque employeur sans avoir à investir un gros budget. Ils incluent également un sourcing plus volumineux » précise t-il. Altaïde approche parfois directement les candidats sans forcément avoir posté d’annonce au préalable. « Nous cherchions un journaliste santé. Nous avons contacté quelques personnes via twitter grâce à une recherche sur des hashtags particuliers. Nous avons ainsi pu trouver très facilement les influenceurs de ce domaine très spécifique ».

A l’avenir, le recrutement devra compter sur l’intelligence artificielle et l’analyse des datas

Lorsque l’on demande à nos trois experts la manière dont ils imaginent le recrutement du futur, tous s’accordent pour affirmer qu’il sera doté d’intelligence artificielle: de l’analyse des données candidats via des algorithmes. A l’image de ce qui se fait chez IBM Watson, les outils de matching vont être capable d’analyser le contexte d’une entreprise et comprendre ses valeurs pour ensuite aller chercher, de manière automatisée, des profils qui matcheraient en termes de savoir être. L’IA permettra un meilleur sourcing, plus exhaustif, très précis et moins discriminant. « Mais comme pour un site de rencontres, l’alchimie n’opérera pas forcément et on aura donc toujours besoin de l’humain » précise Jacques Froissant. Pour Julien Villieux de Ricoh, les applications de recrutement vont se développer de manière exponentielle. « Il deviendra tout à fait naturel de postuler à un poste en un clic grâce aux multiples applications mobiles avec leurs profils de réseaux sociaux professionnels ». 

Grâce aux réseaux sociaux, les candidats connaissent aujourd’hui beaucoup mieux les entreprises auprès desquelles ils souhaitent postuler. La relation s’équilibre davantage entre candidats et employeurs. Les entreprises profitent des outils digitaux pour dénicher les perles rares de manière efficace.

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