Entretiens professionnels : 3 conseils aux RH pour en saisir les opportunités – Sage

University college students using laptop for project team work

Les entreprises n’ont plus que quelques mois pour préparer et réaliser les nouveaux entretiens instaurés par le passage au CPF. Le compte à rebours est lancé !

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, instaure le Compte Personnel de Formation (CPF) qui remplace le Droit Individuel à la Formation  (DIF), depuis le 1er janvier 2015. Cette réforme est accompagnée d’un renforcement du dialogue social sur la formation professionnelle et instaure de nouvelles obligations pour les entreprises qui doivent mettre en œuvre un entretien professionnel, distinct de l’entretien d’évaluation, avec chacun de ses salariés, tous les deux ans (ainsi qu’à l’issue de certains congés : maternité…). Cet échange est dédié aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Les entreprises doivent veiller à ce que les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté à la date de promulgation de la loi aient eu au moins un entretien professionnel d’ici à fin 2016, sous peine de sanctions financières. Les entretiens professionnels des salariés en poste en mars 2014 doivent être réalisés avant le 7 mars 2016 et ceux des salariés recrutés depuis mars 2014, doivent être faits dans les 2 ans qui suivent le recrutement.

Benoit Souvignet, Chef de marché RH chez Sage, délivre trois conseils clés pour transformer cette nouvelle obligation légale en une opportunité tant pour l’entreprise, que pour la fonction RH qui se trouve au cœur de ce nouveau dispositif.

Cartographier les compétences disponibles au sein de l’entreprise

La première opportunité offerte par cette nouvelle campagne d’entretiens professionnels est l’établissement d’une cartographie exhaustive des compétences existantes dans l’entreprise, afin de mieux d’anticiper les besoins en compétences et d’accompagner le changement.

Traditionnellement, pour un grand nombre d’entreprises, notamment celles de petites tailles, le recueil des besoins de formation se faisait au fil de l’eau plutôt qu’à l’occasion d’un état des lieux annuel ou périodique. Désormais, la loi apporte un cadre qui permettra à beaucoup de progresser dans l’anticipation, puis l’exécution des actions de formation.

Concrètement, les entreprises doivent identifier et recenser les compétences professionnelles dont elles disposent en interne. Cet inventaire, leur permettra de faire le point sur les opportunités d’évolution et de mener une réflexion autour de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC), afin d’évaluer les priorités en termes de formation et de définir un plan pluriannuel, en identifiant les projets clés à financer sur le plan de formation en vue de soutenir leur compétitivité, ainsi que les actions qualifiantes à soutenir sur le CPF. 

Établir un dialogue social avec les salariés et identifier leurs leviers de développement

Les entretiens professionnels offrent l’opportunité aux entreprises de développer le dialogue social avec leurs salariés. Obligatoire tous les deux ans, cet échange autour des perspectives d’évolution professionnelle des salariés favorise leur motivation et leur implication. Parallèlement, il permet à l’entreprise de s’acquitter de son obligation de veiller au maintien de leur employabilité et peut être l’occasion d’aborder d’autres thématiques RH (ex : détecter les signes d’usure liés à la pénibilité) et de contribuer à la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE).

Ce renforcement du dialogue est également un levier clé, face aux enjeux des entreprises liés à la rétention et à l’attraction des talents. En effet, il les incite à s’intéresser davantage au savoir-faire et au potentiel de leurs salariés, afin de mieux capitaliser sur leur potentiel et ainsi de fidéliser les talents.

L’entretien professionnel permet aux salariés de présenter leurs souhaits d’évolution et leurs besoins en formation, mais aussi de valoriser leurs compétences. Dissocié de l’entretien annuel et/ou de l’entretien de performance durant lequel chacun est sous pression, c’est un véritable moment d’échanges qui permet de présenter les évolutions de l’entreprise (diversification d’activité, nouveaux process, etc) afin d’aider les salariés à mieux comprendre leur environnement et à s’y projeter.

Opérationnellement, c’est à l’entreprise de proposer un rendez-vous au salarié, en tenant compte de ses disponibilités et en le planifiant suffisamment à l’avance pour qu’il puisse le préparer. Il est conseillé d’organiser ces entretiens en amont de l’élaboration du plan de formation. L’entretien professionnel peut être mené par le manager ou le référent RH du salarié par exemple et donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu.

Techniquement, sa mise en place peut se faire à l’aide de logiciels disponibles dans le Cloud, afin de réduire les impacts sur l’infrastructure et de limiter la sollicitation de l’équipe informatique interne, tout en facilitant le travail collaboratif autour de ce projet d’entreprise, notamment pour les structures multi-sites ou comptant une importante population nomade.

Croiser les données entre les besoins stratégiques de l’entreprise et les aspirations des salariés

A court terme, l’entretien professionnel permet à la fonction RH d’articuler les projets de l’entreprise avec ceux des salariés, en lui offrant une vision au plus près du terrain. Mis au regard de sa réflexion GPEC, ce recueil d’information lui permettra de définir avec une granularité très fine les besoins de chaque équipe / service afin d’affiner sa stratégie.

A moyen terme, les outils que les entreprises seront amenées à mettre en place pour assurer la traçabilité de ces entretiens, comme l’exige la loi, permettront un meilleur suivi et un contrôle renforcé des actions engagées au fil des ans. Ainsi, il sera plus facile de comparer les engagements pris à date avec les réalisations associées, afin d’aider la fonction RH à ajuster sa stratégie.

L’engagement de chacun doit être fort, puisqu’à plus long terme, l’entretien professionnel sera complété par un état des lieux du parcours du salarié tous les 6 ans. Ce rendez-vous donnera lieu à la rédaction d’un document qui devra attester que le salarié a bénéficié des entretiens et d’au moins deux des trois évolutions suivantes : formation, évolution salariale/professionnelle, certification (formation ou VAE). La date d’échéance du premier bilan de parcours professionnel est le 7 mars 2020.

—–

Plus qu’un simple changement de terminologie, le passage du DIF au CPF constitue un véritable projet d’entreprise, riche en opportunités pour les entreprises, comme pour les salariés. La prochaine grande échéance de ce nouveau dispositif est la réalisation des entretiens professionnels.

Les entreprises de plus de 50 salariés qui ne respecteront pas cette obligation devront abonder le compte personnel de formation des salariés concernés de 100 heures (130 heures pour un salarié à temps partiel) avec possibilité d’utiliser ces heures sur le temps de travail sans l’accord de l’employeur. Elles devront également verser une somme forfaitaire à l’OPCA (30 € x 100 h ou 130 h par salarié).

Related Topics
Author
By
@coesteve1
Related Posts

Readers Comments


Add Your Comment

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

*

In The News

Entretiens professionnels : 3 conseils aux RH pour en saisir les opportunités – Sage

University college students using laptop for project team work 31st juillet, 2015

Les entreprises n’ont plus que quelques mois pour préparer et réaliser les nouveaux entretiens instaurés par le passage au CPF. Le compte à rebours est lancé !

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, instaure le Compte Personnel de Formation (CPF) qui remplace le Droit Individuel à la Formation  (DIF), depuis le 1er janvier 2015. Cette réforme est accompagnée d’un renforcement du dialogue social sur la formation professionnelle et instaure de nouvelles obligations pour les entreprises qui doivent mettre en œuvre un entretien professionnel, distinct de l’entretien d’évaluation, avec chacun de ses salariés, tous les deux ans (ainsi qu’à l’issue de certains congés : maternité…). Cet échange est dédié aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié.

Les entreprises doivent veiller à ce que les salariés ayant plus de deux ans d’ancienneté à la date de promulgation de la loi aient eu au moins un entretien professionnel d’ici à fin 2016, sous peine de sanctions financières. Les entretiens professionnels des salariés en poste en mars 2014 doivent être réalisés avant le 7 mars 2016 et ceux des salariés recrutés depuis mars 2014, doivent être faits dans les 2 ans qui suivent le recrutement.

Benoit Souvignet, Chef de marché RH chez Sage, délivre trois conseils clés pour transformer cette nouvelle obligation légale en une opportunité tant pour l’entreprise, que pour la fonction RH qui se trouve au cœur de ce nouveau dispositif.

Cartographier les compétences disponibles au sein de l’entreprise

La première opportunité offerte par cette nouvelle campagne d’entretiens professionnels est l’établissement d’une cartographie exhaustive des compétences existantes dans l’entreprise, afin de mieux d’anticiper les besoins en compétences et d’accompagner le changement.

Traditionnellement, pour un grand nombre d’entreprises, notamment celles de petites tailles, le recueil des besoins de formation se faisait au fil de l’eau plutôt qu’à l’occasion d’un état des lieux annuel ou périodique. Désormais, la loi apporte un cadre qui permettra à beaucoup de progresser dans l’anticipation, puis l’exécution des actions de formation.

Concrètement, les entreprises doivent identifier et recenser les compétences professionnelles dont elles disposent en interne. Cet inventaire, leur permettra de faire le point sur les opportunités d’évolution et de mener une réflexion autour de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC), afin d’évaluer les priorités en termes de formation et de définir un plan pluriannuel, en identifiant les projets clés à financer sur le plan de formation en vue de soutenir leur compétitivité, ainsi que les actions qualifiantes à soutenir sur le CPF. 

Établir un dialogue social avec les salariés et identifier leurs leviers de développement

Les entretiens professionnels offrent l’opportunité aux entreprises de développer le dialogue social avec leurs salariés. Obligatoire tous les deux ans, cet échange autour des perspectives d’évolution professionnelle des salariés favorise leur motivation et leur implication. Parallèlement, il permet à l’entreprise de s’acquitter de son obligation de veiller au maintien de leur employabilité et peut être l’occasion d’aborder d’autres thématiques RH (ex : détecter les signes d’usure liés à la pénibilité) et de contribuer à la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE).

Ce renforcement du dialogue est également un levier clé, face aux enjeux des entreprises liés à la rétention et à l’attraction des talents. En effet, il les incite à s’intéresser davantage au savoir-faire et au potentiel de leurs salariés, afin de mieux capitaliser sur leur potentiel et ainsi de fidéliser les talents.

L’entretien professionnel permet aux salariés de présenter leurs souhaits d’évolution et leurs besoins en formation, mais aussi de valoriser leurs compétences. Dissocié de l’entretien annuel et/ou de l’entretien de performance durant lequel chacun est sous pression, c’est un véritable moment d’échanges qui permet de présenter les évolutions de l’entreprise (diversification d’activité, nouveaux process, etc) afin d’aider les salariés à mieux comprendre leur environnement et à s’y projeter.

Opérationnellement, c’est à l’entreprise de proposer un rendez-vous au salarié, en tenant compte de ses disponibilités et en le planifiant suffisamment à l’avance pour qu’il puisse le préparer. Il est conseillé d’organiser ces entretiens en amont de l’élaboration du plan de formation. L’entretien professionnel peut être mené par le manager ou le référent RH du salarié par exemple et donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu.

Techniquement, sa mise en place peut se faire à l’aide de logiciels disponibles dans le Cloud, afin de réduire les impacts sur l’infrastructure et de limiter la sollicitation de l’équipe informatique interne, tout en facilitant le travail collaboratif autour de ce projet d’entreprise, notamment pour les structures multi-sites ou comptant une importante population nomade.

Croiser les données entre les besoins stratégiques de l’entreprise et les aspirations des salariés

A court terme, l’entretien professionnel permet à la fonction RH d’articuler les projets de l’entreprise avec ceux des salariés, en lui offrant une vision au plus près du terrain. Mis au regard de sa réflexion GPEC, ce recueil d’information lui permettra de définir avec une granularité très fine les besoins de chaque équipe / service afin d’affiner sa stratégie.

A moyen terme, les outils que les entreprises seront amenées à mettre en place pour assurer la traçabilité de ces entretiens, comme l’exige la loi, permettront un meilleur suivi et un contrôle renforcé des actions engagées au fil des ans. Ainsi, il sera plus facile de comparer les engagements pris à date avec les réalisations associées, afin d’aider la fonction RH à ajuster sa stratégie.

L’engagement de chacun doit être fort, puisqu’à plus long terme, l’entretien professionnel sera complété par un état des lieux du parcours du salarié tous les 6 ans. Ce rendez-vous donnera lieu à la rédaction d’un document qui devra attester que le salarié a bénéficié des entretiens et d’au moins deux des trois évolutions suivantes : formation, évolution salariale/professionnelle, certification (formation ou VAE). La date d’échéance du premier bilan de parcours professionnel est le 7 mars 2020.

—–

Plus qu’un simple changement de terminologie, le passage du DIF au CPF constitue un véritable projet d’entreprise, riche en opportunités pour les entreprises, comme pour les salariés. La prochaine grande échéance de ce nouveau dispositif est la réalisation des entretiens professionnels.

Les entreprises de plus de 50 salariés qui ne respecteront pas cette obligation devront abonder le compte personnel de formation des salariés concernés de 100 heures (130 heures pour un salarié à temps partiel) avec possibilité d’utiliser ces heures sur le temps de travail sans l’accord de l’employeur. Elles devront également verser une somme forfaitaire à l’OPCA (30 € x 100 h ou 130 h par salarié).

By
@coesteve1
backtotop